За техническим обновлением скрывается куда более глубокая трансформация — предприятие перестроило процессы управления персоналом, повысило прозрачность расчетов и существенно укрепило доверие сотрудников.
Цифровизация как стратегический императив
Сегодня эффективность HR-процессов напрямую влияет на устойчивость бизнеса, особенно в крупных промышленных холдингах. Яркий тому пример — история ТОО «Казфосфат», одного из крупнейших производителей фосфорсодержащей продукции. Продукция поставляется на рынки Европы, стран СНГ и Центральной Азии. Основные производственные мощности сосредоточены в Жамбылской области.
В 2024–2025 годах компания успешно реализовала масштабный проект миграции с версии «1С: Зарплата и Управление Персоналом» (ЗУП 2.5) на актуальную версию ЗУП. За техническим обновлением последовала более глубокая трансформация — предприятие перестроило процессы управления персоналом, повысило прозрачность расчетов и укрепило доверие сотрудников.
Технологическим партнером проекта выступила компания ALGARYTM.
Проект охватил все ключевые филиалы «Казфосфата»: завод минеральных удобрений, горно-перерабатывающий комплекс, железнодорожно-транспортный комплекс, Степногорский химический завод, головные офисы в Алматы и Таразе. Цифровизация также затронула «ХОЗУ Казфосфат» и «KAZ Chemicals Trading House».
Почему миграция стала необходимостью
В конце 2024 года предприятие запустило масштабный проект по цифровой трансформации управления персоналом. Особенностью внедрения стало то, что на старте не было единой и формализованной методологии ведения бизнес-процессов, а также отсутствовало единообразие в работе с системой «1С: ЗУП» в разных бизнес-единицах. Это означало, что каждая площадка вела учет по-своему, и это осложняло интеграцию данных, выстраивание общей логики и дальнейшую автоматизацию. Именно необходимость выработки и внедрения общих правил и создания единой информационной системы стала вызовом проекта.
Одной из ключевых задач стал переход с конфигурации «1С: Зарплата и Управление Персоналом» (ЗУП 2.5) на современную редакцию КОРП 3.1. Поддержка версии 2.0 в ближайшее время прекращается, что создает риски для бесперебойной работы предприятия.
По мнению Гульзады Тусупбековой, начальника отдела по компенсациям, льготам и нормированию департамента по работе с персоналом «Казфосфата», решение о переходе было продиктовано не столько стремлением к инновациям, сколько объективной необходимостью. Версия ЗУП 2.5 перестала поддерживаться разработчиком: отсутствовала техническая поддержка, не обновлялись законодательные изменения, а риски ошибок в расчетах зарплаты и отчетности росли с каждым месяцем. Для компании с десятками подразделений, тысячами сотрудников и сложной структурой оплаты труда это был сигнал к действию.
Однако вместо того, чтобы воспринимать миграцию как вынужденную меру, «Казфосфат» превратил ее в возможность. Целью стало не просто «переехать» на новую платформу, а унифицировать процессы, сократить ручной труд и интегрировать HR-систему с корпоративной ERP-платформой SAP.
Ключевой фактор успеха — выбор правильного партнера
Одним из самых важных решений в этом проекте стал выбор подрядчика. Команда «Казфосфата» подошла к отбору системно: на первом этапе был составлен лонг-лист компаний с подтвержденным опытом внедрения ЗУП в крупных производственных холдингах. Здесь возникла дилемма: казахстанский рынок системных интеграторов узок, а российские игроки, обладающие нужной экспертизой, зачастую не имеют юридического присутствия в РК — что влечет за собой дополнительные налоговые издержки (в частности, НДС).
В качестве подрядчика была выбрана компания ALGARYTM, имеющая офис в Astana Hub и опыт внедрения подобных проектов в разных странах. На решение повлияли соответствие требованиям и продемонстрированная командой готовность детально разобраться в документации «Казфосфата», включая аспекты учета рабочего времени и схемы премирования.
Как проходил переход: от анализа до запуска
Работа над проектом была разделена на следующие этапы:
1. Аудит старой системы: Специалисты ALGARYTM провели исследование и анализ бизнес-процессов, подготовили план переноса данных и единые регламенты. Были выявлены дублирование данных, ошибки в справочниках, некорректные остатки отпусков.
2. Тестовый перенос и сверка: Миграция информации из разных филиалов в единую базу, настройка системы и адаптация под отраслевые особенности. Ключевые расчеты (зарплата, больничные, налоги, отпуска) проверялись параллельно в двух системах.
3. Принятие решения по методологии формирования единых правил ведения кадрового и расчетного учета для унифицированного подхода во всех бизнес-единицах предприятия.
4. Обучение и поддержка пользователей: была создана внутренняя «первая линия поддержки» из специалистов ALGARYTM. Они не только решали технические вопросы, но и обучали сотрудников логике новой системы.
Особое внимание уделялось адаптации пользователей. Чтобы снизить сопротивление изменениям, команды были разделены по бизнес-единицам — каждый специалист поддержки глубоко погружался в процессы конкретного филиала. Это ускорило внедрение и повысило качество обратной связи.
Бизнес-эффекты: что получил «Казфосфат»
— Полная корректность расчетов зарплаты и отчетности — нулевые сбои при переходе на новую платформу.
— Сокращение ручного труда за счет унификации видов начислений и автоматизации рутинных операций.
— Гибкость настройки — система теперь адаптируется под реальные условия работы: сложные графики, доплаты, премии.
— Интеграция с SAP — единое информационное пространство для всех подразделений компании.
— Повышение прозрачности для сотрудников —понятные и точные расчетные листки, повысилось доверие к HR-процессам.
— Формирование внутренней культуры цифровой зрелости — благодаря обучению и поддержке пользователи освоили новые процессы, переход прошел без стрессов и сопротивления.
«Для нас этот проект — шаг к построению общего цифрового контура управления персоналом, который отвечает современным требованиям бизнеса и законодательства. Благодарим команду ALGARYTM за работу, отдельно отметим организацию процессов моделирования и адаптации нового расчета удлиненных графиков», — отметил Кайрат Болатов, HR-директор «Казфосфата».
«Сложность проекта заключалась в масштабе и разнообразии бизнес-процессов на разных площадках. Но именно такие задачи позволяют реализовать потенциал цифровизации в полной мере и приносить реальную экономию времени и ресурсов заказчику», — подчеркнула Юлия Гуркина, исполнительный директор группы ALGARYTM.
Что важно учесть тем, кто планирует аналогичные проекты
Опыт «Казфосфата» предлагает несколько практических рекомендаций:
— Не экономьте на подготовке. Проверьте данные в старой системе заранее — ошибки не исчезнут сами, они перенесутся в новую платформу.
— Планируйте параллельную работу не менее чем на 2–3 месяца. Это страховка от критических ошибок.
— Назначьте внутреннего координатора с полномочиями и глубоким знанием процессов. Без «лидера проекта» со стороны бизнеса риск провала резко возрастает.
— Максимально вовлекайте HR-команду как ключевого заказчика.
— Соберите профессиональную внутреннюю IT-команду. Это гарантия того, что знания и контроль останутся внутри компании.
— Инвестируйте в обучение и поддержку пользователей. Технология работает тогда, когда ей умеют и хотят пользоваться.
Результаты и дальнейшие шаги
Новая система объединяет кадровый и расчетный контур компании, объединяет работу более 80 пользователей и позволяет вести единый учет более чем 3,5 тысяч сотрудников.
Внедрение КОРП 3.1 позволило «Казфосфату» исключить риск остановки работы из-за прекращения поддержки старого программного обеспечения, снизить затраты на сопровождение, ускорить расчеты и отчетность и обеспечить соответствие законодательным требованиям. Для компании это важный шаг в сторону создания единой информационной системы, которая повысила прозрачность и эффективность работы.
В условиях, когда человеческий капитал является главным активом промышленного предприятия, такие инициативы напрямую влияют на операционную эффективность, репутацию работодателя и устойчивость бизнеса в целом.
В будущем планируется внедрение решений для автоматизации задач охраны труда и развитие HR-аналитики.