12 января 2024 г.
Gartner представил девять главных прогнозов, касающихся перемен в управлении персоналом, которые следует учесть руководителям кадровых служб, чтобы успешно позиционировать свою организацию для привлечения и удержания лучших сотрудников и достижения бизнес-результатов.
«Мы наблюдаем ряд перемен, непосредственно затрагивающих работников, в том числе приход генеративного ИИ, попытки введения четырехдневной рабочей недели и изменение привычного карьерного пути, — пишет в пресс-релизе Эмили Роуз Макрей (Emily Rose McRae), старший директор-аналитик HR-практики Gartner. — В прогнозах на текущий год подчеркнуты аспекты работы кадровых служб, которые должны стать для них приоритетными в ближайшие 12 месяцев».
Gartner дает следующие прогнозы для руководителей HR-служб на 2024 год и далее:
«Стоимость» работы в офисе как фактор удержания кадров
Сотрудники, работавшие удаленно или в гибридном формате, реально увидели, что значит не нести издержки (финансовые, времени и сил), связанные с ежедневным приездом в офис. И теперь, когда работодатели, после долгой работы на удалёнке, требуют возврата в офис, сотрудники очень ясно осознают, чем они «платят» за это.
В 2024 году организации, стремясь привлечь и удержать сотрудников, будут стараться не только найти идеальный формат гибридной занятости, но и смягчить «издержки» работы в офисе, используя две стратегии: компенсируя часть материальных и нематериальных затрат при возврате в офис или ища способы снизить затраты в целом — например, вводя льготы по уходу за детьми, жилищные субсидии, программы финансового благополучия или возможность привести с собой домашних питомцев.
GenAI расширяет, а не сокращает возможности трудоустройства
Несмотря на опасения и идущие дискуссии о том, как генеративный ИИ затронет сегодняшних работников, в краткосрочной и среднесрочной перспективе он сможет полностью заменить лишь немногие виды работ. GenAI понизит уровень ИТ-навыков, требуемых для многих должностных позиций, значительно расширив возможности трудоустройства для претендентов. Многие должностные позиции, сильно затронутые приходом генеративного ИИ, потребуют пересмотра должностных инструкций: в них появятся новые обязанности, включая взаимодействие с инструментами GenAI.
Бизнес-руководителям вместе с HR следует продумать, как инвестиции в GenAI должны изменить роли работников и рабочие процессы в их командах и как выявить потенциальных кандидатов внутри команд на такие изменившиеся роли. HR-отдел должен также оценить влияние на стратегии найма, определив, какие требования ИТ-навыков теперь не нужны для открытых и будущих вакансий и как оценивать кандидатов с учетом новых потребностей.
Четырехдневная рабочая неделя будет становиться реальностью
Четырехдневная рабочая неделя (4DWW) стала центральным пунктом широкомасштабных исследований, касающихся производительности труда, согласований с профсоюзами и предпочтений самих работников. Переход на четырехдневку потребует пересмотра всего ритма рабочей недели, чтобы обеспечить выполнение текущих задач.
Организации будут использовать четырехдневную неделю, чтобы повысить заинтересованность сотрудников — их вовлеченность, продуктивность и благополучие, — а также улучшить бизнес-результаты, устраняя неэффективности, повышая привлечение и удержание кадров и достигая конкурентного преимущества.
Менеджеры должны научиться не допускать конфликты среди сотрудников
Конфликты в среде сотрудников могут рекордно обостриться в 2024 году как результат геополитических кризисов, забастовок, проблем изменения климата, а также противодействия политике DEI (кадрового многообразия, равенства возможностей и инклюзивности) и предстоящих выборов лидеров государств у половины населения планеты. От руководителей команд требуется активное участие в смягчении таких конфликтов; следует удерживать сотрудников от притеснения коллег с иными точками зрения, призвав их к взаимному уважению или как минимум нейтралитету.
«Менеджеры, способные вовремя выявлять и управлять межличностными конфликтами среди сотрудников, принесут огромную пользу своей организации; вопрос в том, сколь многие из них чувствуют себя готовыми к этому», — пишет Питер Эйкенс (Peter Aykens), руководитель отдела исследований HR-практики Gartner.
Организациям следует подумать о проведении специальных тренингов по урегулированию конфликтов, создании возможностей обучения новых менеджеров на примере того, как опытные руководители разрешают острые конфликты между сотрудниками, и найти способы вознаграждения за успешное разрешение конфликтов на всех уровнях организации.
Внедрение GenAI не будет проходить безболезненно
Собственный энтузиазм на фоне общего ажиотажа и страха упустить возможность, оставшись позади, подталкивает руководителей к внедрению генеративного ИИ в своих командах и организациях. Компаниям нужно научиться управлять рисками GenAI; это включает более строгие внутренние политики классификации и доступа к файлам, а также строгий контроль и оценку качества при использовании выдачи инструментов GenAI.
Эти риски не перевешивают потенциальных преимуществ GenAI, но заставят организации обучать сотрудников не только оценивать достоверность выдаваемой информации, но и обдуманно судить о том, как и когда использовать GenAI.
Реальные навыки важнее записи в дипломе
Требование ученой степени в документе об образовании всегда было главным в публикуемых вакансиях, но сегодня этот невидимый барьер, с которым сталкиваются работники без степеней, постепенно стирается. На смену приходит найм сотрудников, исходящий из их реальных навыков, даже на некоторые корпоративные должности, где наличие ученой степени всегда было обязательным.
Отказ от требования степени в публикуемых вакансиях позволит организациям привлечь квалифицированные кадры из гораздо более широкого пула трудовых ресурсов, включая и собственных сотрудников, прошедших переобучение, и контингент из категории Skilled Through Alternative Routes (STAR). Ведущие организации всё шире рекламируют свои онлайн-университеты и бизнес-школы и расширяют программы наставничества как верный путь подготовки нужных специалистов под свои будущие потребности.
Защита сотрудников от последствий изменения климата
Акции борьбы с изменением климата из локальных и эпизодических становятся всё более широкомасштабными и постоянными, и организации откликаются на это, включая в свой пакет бенефитов гарантии помощи при бедствиях, вызванных изменением климата.
В 2024 году и далее компании будут подчеркивать прямую защиту от последствий изменения климата как важную часть предлагаемых ими льгот. Таковыми будут чётко прописанные обязательства по обеспечению физической безопасности (напр., предоставление жилья и/или энергоснабжения в случае стихийных бедствий), компенсации пострадавшим сотрудникам и поддержка психического здоровья.
Принципы DEI станут общепринятыми
В последние несколько лет общество постепенно избавлялось от иллюзий, связанных с DEI; в США ощущается даже явное сопротивление этой политике. Однако насущная потребность в личностно разнообразном персонале с обеспечением равенства возможностей и инклюзивности сохраняется, и организации в затруднении, что им делать дальше.
«В 2024 году компании начнут переходить от автономных мер DEI к развертыванию этих инициатив в масштабах всей организации, — пишет Макрей. — В этой новой модели концепция DEI станет общей практикой работы, так как организации полностью интегрируют ценности DEI в бизнес-цели, каждодневные операции и корпоративную культуру».
Карьерные стереотипы рушатся
Традиционный карьерный путь, когда сотрудники поднимаются по служебной лестнице и выходят на пенсию на вершине своей карьеры, отходит в прошлое. Многие вовсе не выходят на пенсию, или это происходит после смены профессии или перерыва в карьере. Люди сталкиваются также с вынужденным простоем вследствие экономических циклов, с релокацией во время военных конфликтов и стихийных бедствий и с изменением обязанностей вследствие развития ИТ и бизнес-моделей.
«Нетипичный» карьерный путь становится нормой, и давние стереотипы, лежащие в основе стратегий управления персоналом, будут становиться всё бОльшим тормозом в привлечении и удержании кадров. Работодатели могут упразднить стереотип непрерывности карьеры, предложив деление рабочего места, работу по краткосрочным контрактам или сокращенный рабочий день, чтобы предоставить исполнителям больше гибкости. Чтобы привлечь специалистов с нужными навыками, независимо от стажа работы, компании откажутся от привычного шаблона непрерывной, восходящей карьерной траектории.
Источник: Пресс-служба компании Gartner