Подбор персонала: что представляет собой процесс найма сотрудников, ТОП-программ для автоматизации HR-отдела

Как работает процесс набора? Это зависит от компании и от того, какие методы она использует для поиска кандидатов на работу. Однако у большинства крупных и некоторых мелких работодателей есть официальный процесс набора и найма новых сотрудников. В данной статье, вы ознакомитесь с техниками и принципами работы подбора персонала для вашей организации. С этим Вам поможет наш каталог с сервисами по подбору персонала.

Подбор квалифицированного персонала в организации

Для любой организации успех зависит от качества персонала, отобранного для работы, в этом вам поможет система управления кандидатами СБИС: Управление персоналом. Итак, процедура отбора — очень важная функция менеджмента организации. О значимости эффективного подбора свидетельствуют следующие факторы:

  1. Привлечение квалифицированных рабочих — подбор сотрудников помогает нанимать только желаемых кандидатов.
  2. Снижение стоимости обучения — правильный подбор кадров – это снижает стоимость обучения, потому что квалифицированные кандидаты будут хорошо разбираться в методах работы.
  3. Проблемы с персоналом могут быть решены — правильный подбор кадрового персонала означает, что работники будут довольны своей работой и, следовательно, кадровые проблемы в организации могут быть уменьшены.


Подробнее о СБИС: Управление персоналом

Чем отличается подбор от отбора персонала

HR Подбор персонала — это процесс, используемый для приема на работу лиц, обладающих необходимой квалификацией, знаниями, навыками и компетенцией для заполнения вакантных должностей в организации. Что представляет процесс набора персонала? Процесс набора — это инструмент, который руководство применяет, чтобы различать квалифицированных и неквалифицированных кандидатов, используя разные методы.

Отбор кандидатов — это негативный процесс приема на работу, потому что кандидатам, которые соответствуют требованиям, предлагается только работа, а неквалифицированным кандидатам отказывают в возможности. Цель процесса отбора — выбрать наиболее подходящего кандидата, вклад которого будет наиболее ценным для организации.

Методы подбора и отбора персонала

Для набора талантливых менеджеров и сотрудников требуется больше времени и усилий, чем просто просмотр резюме. Понимание того, как потенциальный рекрут может помочь вам в достижении ваших бизнес-целей, означает рассмотрение материальных и нематериальных качеств этого рекрута.

Подготовьтесь к набору

Подготовка к набору означает проведение исследования того, что действительно необходимо для успеха в бизнесе. Многие работодатели попадают в ловушку, нанимая любого кандидата, который, кажется, хочет работать — только позже они понимают, что низкая производительность и высокая текучесть кадров обходятся компании дороже, чем зарабатывает сотрудник.

Обзор резюме

Развивайте острый взгляд на таланты на бумаге. Хотя сочетание образования и опыта — это то, что каждый менеджер надеется видеть во всех резюме, не упускайте из виду человека, у которого есть сильное сопроводительное письмо, объясняющее пробел в опыте или имеющее сильное желание учиться. Рассмотрите возможность внешней деятельности, например, волонтерской работы. Не думайте, что лучшим кандидатом будет человек с многолетним опытом. Подбор кандидатов – главная часть, поэтому рассматривайте всех!

Тестирование перед приемом на работу

Все больше и больше работодателей используют тестирование перед приемом на работу в поисках базовых навыков, прежде чем брать на себя обязательства перед новым сотрудником. Тестирование перед приемом на работу можно провести до первого собеседования с помощью онлайн-сервисов по подбору персонала.

Тестирование перед приемом на работу служит нескольким целям. Он показывает основные способности кандидата. Это также показывает образ мышления, который даёт вам представление о трудовой этике человека.

Ищите основные компетенции

Ключевые компетенции относятся к доминирующим качествам характера. Все больше и больше компаний используют рейтинги основных компетенций, которые связаны с потребностями компаниями и индивидуальной должностной инструкцией. Многие ключевые качества носят общий характер, например, честность и лояльность, но важны для всех, кто работает в группе. Другие компетенции, такие как конкурентоспособность и решение проблем, могут быть более актуальными для конкретных должностей, например, сотрудники отдела продаж или менеджеры, которым постоянно предъявляются сроки, цели, неподчинение или отраслевые изменения.

Совет

Используйте один и тот же формат вопросов для набора и собеседования для всех потенциальных сотрудников. Это обеспечивает равные условия для всех кандидатов и дает вам возможность объективно оценивать одного кандидата по сравнению с другим на основе ответов.

Риски процесса найма — подбор работников

Набор и прием на работу новых сотрудников сопряжен с трудностями. Какой кандидат обладает правильным сочетанием навыков для работы? Сможет ли он вписаться в новую команду? Сможет ли он на самом деле делать то, что обещает? Эти вопросы имеют фундаментальное значение для эффективного найма, но они не учитывают юридических рисков, связанных с процессом найма. Работодатели сталкиваются с рисками при приеме на работу и найме, в том числе:

  • Проведение небрежной проверки рекомендаций;
  • Неполные или неточные записи кандидатов и сотрудников;
  • Незаконное разглашение конфиденциальной информации кандидата;
  • Отсутствие письменного трудового договора;
  • Разделение ответственности с кадровым агентством;
  • Наем друзей и родственников;
  • Наем иностранных рабочих.

Система подбора персонала в организации

Система найма — это программное приложение, которое работодатели используют для эффективного и действенного управления процессом найма и потоком кандидатов.

Для обозначения системы найма используется много разных выражений. Такие термины, как система набора персонала, ATS (система отслеживания кандидатов), кадровое и программное обеспечение для набора персонала, система отслеживания кандидатов или система управления персоналом, часто используются взаимозаменяемо и в конечном итоге представляют собой аналогичные типы программного обеспечения.

ATS всегда должен стремиться к достижению двух основных целей:

  • Помощь работодателю, оптимизируя процесс и повышая качество кандидатов. При наличии системы найма работодатель или кадровое агентство может гарантировать, что заявки кандидатов обрабатываются быстро и точно в процессе.
  • Сделайте процесс подачи заявки максимально простым для кандидата. Хорошая система предназначена не только для обслуживания работодателя, но и для кандидата. Положительный опыт кандидатов — важная цель хорошо продуманной системы поиск и найм персонала. Это делает процесс подачи заявки простым для понимания и завершения.


Каталог систем отслеживания кандидатов

Что предлагает хорошая система найма

  • База данных кандидатов и талантов.
  • Доступ к онлайн-профилям кандидатов.
  • CV— парсинг.
  • Интегрируйтесь с внутренней кадровой системой вашей компании.
  • Мобильный доступ для вас и ваших кандидатов.
  • Индивидуальная отчетность.
  • Возможность поддержки нескольких языков.
  • Управление рабочим процессом.
  • Гибкость в управлении вакансиями.
  • Интеллектуальный поиск и сопоставление.

Принципы подбора персонала

Ниже приводится список принципов, законов или руководящих указаний, которые помогут вам разработать и реализовать эффективные стратегии и подходы к найму:

  • Четко определенная стратегия. Плохо определенные или сообщаемые элементы стратегии приводят к неэффективной трате ресурсов и неэффективному найму. Кроме того, лучшие стратегии обладают способностью «меняться» по мере изменения экономики и спроса на кандидатов.
  • Трубопроводный подход. Самый эффективный подход к подбору персонала — создать постоянный поток кандидатов (конвейер). Чтобы создать непрерывный «поток талантов», используйте подход «предварительных требований», который включает планирование персонала, брендинг, непрерывный поиск и адаптацию.
  • Конкурентоспособный. Наиболее эффективные кадровый подбор.
  • Брендирование занятости. Подход с максимальной отдачей и единственная долгосрочная стратегия найма — это брендинг занятости, процесс создания вашего внешнего имиджа как отличного места для работы.
  • Глобальный. Для должностей, требующих самых талантливых сотрудников, процесс должен иметь возможность глобального набора. Это потому, что самые лучшие таланты вряд ли будут жить на небольшом расстоянии от вашей работы.

Техники и этапы подбора персонала

Есть 6 этапов процесса найма с которыми вы сейчас ознакомитесь.

Этап 1. Беседа с кандидатом

Ранние собеседования обычно представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.

Этап 2. Интервьюирование

Если вас выбрали для собеседования, вам будет предложено поговорить с рекрутером, менеджером по найму или работодателем по телефону или лично (, или с обоими). Компания может провести несколько собеседований, прежде чем предложить ведущему кандидату работу.

Этап 3. Проведение тестов и испытаний

Работодатели часто используют тесты перед приемом на работу и другие процедуры отбора для отбора кандидатов на работу. Типы используемых тестов и процедур отбора включают тесты на оценку талантов, когнитивные тесты, личностные тесты, медицинские осмотры, проверки кредитоспособности и проверки биографических данных.

Некоторые тесты проводятся в рамках процесса подачи заявления о приеме на работу, а другие будут проводиться дальше в процессе приема на работу, после собеседования и до предложения о работе.

Этап 4. Проверка профессиональной истории

Проверки рекомендаций должны проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т.д.

Этап 5. Окончательное решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением.

Этап 6. Заполнение заявления

После того, как вы приняли предложение о работе, пришло время для новых документов о найме, которые вам нужно будет заполнить, чтобы попасть в платежную ведомость. Так же документы могут включать в себя формы права на работу, формы удержания налогов и документы для конкретной компании. Узнайте, какую информацию вам необходимо предоставить новому работодателю, чтобы подготовить материалы к работе.

Автоматизация HR-процессов в компании

Управление человеческими ресурсами — неотъемлемая часть каждой компании. Будь то наем новых сотрудников, обучение или обеспечение соблюдения местного трудового законодательства, HR— процессы являются жизненно важной частью каждой компании.

Обзор программ и сервисов для автоматизации подбора персонала

Hurma

HURMA System – компания, которая специализируется на разработке системы для автоматизации процессов рекрутинга, HR и управления целями!

Внедряя HURMA, вы получаете безопасное и эффективное all-in-one решение:

  • Absence management; Performance management; мониторинг настроения и опросы;  
  • OKR;
  • Интеграции с популярными сайтами работ; молниеносный парсинг резюме;
  • Удобная Kanban-доска; воронка рекрутинга;
  • Точная аналитика и прочие плюшки, которые помогут быстрее и эффективнее находить профессиональных кандидатов и взаимодействовать с сотрудниками.


Подробнее о HURMA

E-Staff «Рекрутер»

Это программное обеспечение отлично помогает в работе с вакансиями и выполняет следующие полезные функции:

  1. учет и ведение всех вакансий, в том числе и массовых.
  2. распределение вакансий по рекрутерам и приоритетам.
  3. сбор откликов с сайтов по вакансиям.
  4. ведение базы данных кандидатов. Ведение базы сотрудников и должностей.


Подробнее о E-Staff «Рекрутер»

Talantix

Эта облачная система включает в себя управление базой кандидатов, система прав и ролей для ведения вакансии, внутренние Позволяет рассылку сообщений кандидатам из системы в WhatsApp и Viber. Так же возможна настройка и администрирование процесса подбора, аналитика процесса рекрутинга.


Подробнее о Talantix

TalentLink

Это система, которая позволит автоматизировать весь процесс подбора персонала, начиная от создания и согласования заявки на подбор, заканчивая автоматическим созданием трудового договора. Так же она даёт комплексную оценку персонала, позволяет создание и согласование вакансий, публикует вакансии в социальных сетях. 


Подробнее о TalentLink

FriendWork Recruiter

Сервис позволяет рекрутерам импортировать резюме с кадровых порталов и из соцсетей. Единая база кандидатов, собранная из разных источников в одном окне. Все действия по кандидату сохраняются в ленте событий. Аналитика по проделанной работе в виде диаграмм. Анализ эффективности источников подбора. Формы оценки кандидатов и возможность проведения видео интервью.


Подробнее о FriendWork Recruiter

Beamery

Beamery — это ведущая операционная система для талантов, объединяющая Talent CRM, маркетинг, автоматизацию и управление соответствием требованиям и уровень интеграции Connected на одной унифицированной платформе.


Подробнее о Beamery

Mirapolis HCM

Данное программное обеспечение позволяет в рамках единой программной платформы автоматизировать HR-процессы, направленные на повышение эффективности подбора, найма, адаптации, обучения и оценки деятельности персонала компаний, а также оценки компетенций сотрудников и построения планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.


Подробнее о Mirapolis HCM

Staffim

С помощью этого приложения можно контролировать работу кадрового агентства в режиме онлайн. Собственная база кандидатов, определение двойников и интеграция с работными сайтами. Функция "Общие календари" позволит оповестить коллег о предстоящем интервью. Аналитика по вакансиям и откликам. Возможен массовый набор на вакансию и поиск кандидата в социальных сетях.


Подробнее о Staffim

Experium

Позволяет создать и вести базу данных кандидатов, работать над вакансиями, организовать взаимодействие с линейными менеджерами, размещать объявления, прикреплять различные типы документов, формировать отчеты и собирать разнообразную аналитику.


Подробнее о Experium

Zoom.ai Meeting Assistant

Zoom.ai хочет «улучшить и упростить работу сотрудников» с помощью своего программного обеспечения автоматического помощника. Его функции включают планирование встреч, расшифровку звонков и создание баз знаний отдела.


Подробнее о Zoom.ai Meeting Assistant

Хантфлоу

Этот сервис интегрирован с Telegram и WhatsApp. Имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, позволяет распознавать резюме из pdf, doc и rtf и сохранять резюме с HeadHunter, SuperJob, LinkedIn, GitHub. Так же определяет и объединяет повторяющиеся резюме. и сохраняет историю подбора по вакансии в программе.


Подробнее о Хантфлоу

На что обращать внимание при подборе персонала

Важные качества, на которые следует обратить внимание при приеме на работу новых сотрудников:

  • Пунктуальность;
  • Человек инициативный.
  • Обладает навыками для выполнения работы или может быстро их развивать.
  • Поможет вам стать лучше на вашем рынке.
  • Имеет здравый смысл.
  • Стремится к постоянному совершенствованию.
  • Честный.

Кого стоит брать на работу

Один из самых сложных аспектов масштабирования компании — это процесс найма. Поэтому, после качественного отбора кандидата, которые прошли все этапы собеседования, вы должны отдать предпочтение тому кандидату, кто лучше все справился с заданием. У кого есть все необходимые навыки и конечно же амбиции.

Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно

В первую очередь, вы должны обратить внимание на несколько факторов:

  • Проблемы с пунктуальностью. Своевременность показывает, что перспектива надежна. А надежность — это то, что вам нужно на рабочем месте. Если кто-то опаздывает на работу, это часто мешает другим людям выполнять свою работу. Это снизит боевой дух всего офиса. 
  • Вопросы грамматики. Человек делает элементарные ошибки. Переписка с кандидатом может многое рассказать. Фактически, некоторые работодатели не нанимают людей с плохой грамматикой (если только нет смягчающих обстоятельств, таких как дислексия и т.д.). 
  • Ложь в резюме. Данные, не соответствуют реальности. Честный кандидат — человек, готовый отказаться от притворства, даже ценой потенциального отказа от работы — имеет огромную ценность. Основная ложь в резюме — это то, чего вам нужно остерегаться. 

Также ознакомьтесь с видео, где Владимир Моринович, исходя из своего опыта, рассказывает о том, кого не стоит нанимать на работу. 

Если вы нашли ошибку в тексте, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите ctrl + enter

Комментарии закрыты.