Gartner: самыми главными приоритетами HR-руководителей в 2024 году будут эффективность менеджеров и организационная культура

Согласно исследованию Gartner, важнейшими приоритетами для руководителей кадровых служб на 2024 год будут эффективность менеджеров и организационная культура.

Опрос 520 HR-руководителей в июле этого года показал, что в центре их внимания в 2024 году будут следующие топ-5 аспектов:

• эффективность менеджеров;
• организационная культура;
• технологии кадровой работы;
• управление преобразованиями;
• карьерный менеджмент и карьерная мобильность.

«В 2024 году на работу кадровых служб будут влиять несколько основных трендов: неурегулированные отношения между работником и работодателем, постоянная нехватка нужных навыков, транформативные ИТ-инновации и необходимость достижение операционной эффективности», — пишет в пресс-релизе Марк Уиттл (Mark Whittle), вице-президент по консалтингу HR-практики Gartner.

Чтобы максимально повысить отдачу от персонала и бизнес-результаты в следующем году, руководители кадровых служб должны поставить перед собой следующие задачи:

Эффективность менеджеров

Организации обычно решают вопросы эффективности менеджеров, предоставляя им больше подготовки. Опрос 98 руководителей кадровых служб в феврале этого года показал, что 59% планируют увеличить инвестиции в программы развития менеджеров в ближайшие два года.

«Упор на подготовку менеджеров и формирование у них дополнительных навыков не повышает их эффективность, — говорит Уиттл. — Вместо этого следует взять прицел на их способность справляться с работой — это в пять раз результативнее, чем развитие навыков, для достижения эффективности управления».

Чтобы помочь менеджерам справляться со своими функциями, организациям нужно облегчить нагрузку на них, пересмотрев круг их обязанностей и устранив препятствия к их исполнению. Одновременно нужно перестроить систему продвижения низовых сотрудников в менеджеры, а также помочь менеджерам выработать новые привычки, ведущие к желаемому поведению.

Организационная культура

«Организационная культура — новый пункт среди топ-5 приоритетов руководителей кадровых служб в этом году, главным образом потому, что они считают свои оценки корпоративной культуры неэффективными и не знают, как подтолкнуть желаемые перемены», — поясняет Уиттл.

Исследование Gartner показывает, что сотрудники должны принять организационную культуру и следовать ей на практике, чтобы она приносила желаемый результат. Чтобы обеспечить это, нужно действовать по двум направлениям:

• Во-первых, руководители должны понимать корпоративные ценности и чего они хотят достичь: удержания сотрудников, инноваций, клиентоориентированности. От этих ответов будет зависеть, по каким критериям оценивается корпоративная культура и какие процессы, политики и бюджеты нужно изменить.
• Во-вторых, с переходом к гибридным моделям работы организации больше не могут полагаться на охват сотрудников корпоративной культурой через ее постепенное усвоение и должны прилагать в этом направлении больше усилий.

Технологии кадровой работы

Самая большая трудность для руководителей кадровых служб заключается в незнании того, как новые тренды, в частности, генеративный ИИ, повлияют на работу HR-отдела и его сотрудников.

Чтобы двигаться дальше, HR-руководители могут оценивать новые технологии по четырем главным критериям, что поможет понять варианты использования и бизнес-ценность применительно к их организации:

• Управление: Кто будет ответственным за технологию, в том числе за поддержку и администрирование?
• Готовность персонала: Как эта технология повлияет на текущие и будущие процессы работы?
• Ландшафт вендоров: Какой есть выбор поставщиков? Следует ли подождать или создать собственные решения?
• Риски и этика: Вписываются ли связанные с технологией риски в рамки допустимых и следует ли продумать меры их снижения и учесть этические соображения?

Управление преобразованиями

В июльском опросе Gartner, который охватывал 180 руководителей кадровых служб, 82% респондентов признали, что менеджеры не готовы руководить преобразованиями, а 77% ответили, что их сотрудники устали от изменений.

«Усталость от перемен накапливается и негативно сказывается на результатах работы сотрудников, — пишет Уиттл. — Из-за этого желание сотрудников остаться у текущего работодателя падает аж на 42%, а продуктивность может снизиться на 27%».

Руководители HR-служб могут упредить риск усталости от перемен, действуя по трем направлениям:

1. Выявление: Объясните сотрудникам источники нарастающей усталости и научите менеджеров выявлять намечающиеся проблемы до того, как они разрастутся.
2. Предотвращение: Формируйте психологическую комфортность в командах и пригласите сотрудников участвовать в выработке стратегии преобразований.
3. Устранение: Ведите откровенный разговор с сотрудниками об изменениях и демонстрируйте эмпатию.

Карьерный менеджмент и карьерная мобильность

Почти 90% из 178 руководителей кадровых служб, опрошенных в июле, признали, что для многих сотрудников карьерный путь в их организации неясен, а две трети — что он не является привлекательным для многих.

Передовые организации переходят от привычного подхода к проработке гибких карьерных путей, так как роли и навыки постоянно меняются, как и желания сотрудников и реалии бизнеса.

«Чтобы удержать лучшие кадры, карьерные пути должны сегодня исходить из меняющихся потребностей организации и сотрудников, — объясняет Уиттл. — Кроме того, лучшие работодатели переосмысливают роль должностных инструкций и органиграмм и больше ориентируются на навыки и опыт сотрудников».

Источник: Пресс-служба компании Gartner

( )