Новый взгляд на корпоративную культуру. Часть I

Долгое время многие российские компании выстраивали свою корпоративную культуру* по «иностранным лекалам». Во-первых, потому что само понятие пришло в зарождающийся российский капитализм из-за границы. В СССР такого термина не было, а советские аналоги в тот момент отвергались категорически. Во-вторых, основными партнерами российских компаний были по большей части компании зарубежные, и было вполне логично исповедовать и продвигать те же ценности, что и партнер. В этом были как свои плюсы, так и минусы. Разговоры о том, какие элементы приемлемы, а какие нам категорически не подходят, велись постоянно, однако по большому счету серьезного влияния на подходы и принципы формирования корпоративной культуры не оказывали. Однако сейчас ситуация изменилась. Большое количество западных компаний, долгое время бывших флагманами, в том числе и корпоративной культуры, ушли с российского рынка.

Что же происходит в нынешних условиях? Стали ли корректироваться и коррелироваться подходы, позиции, постулаты, элементы корпоративной культуры в российских компаниях? Или (как это часто бывает) «в действительности все не так, как на самом деле»«.

Импортозамещение корпоративной культуры?

«С одной стороны, менять сложившуюся культуру в одночасье в принципе сложно: то, что ты строил многие годы, ориентируясь на принятые у западных партнеров нормы, нельзя изменить моментально, только потому, что они ушли с рынка, — размышляет директор департамента оценки, удержания и развития главного актива ИТ-холдинга Fplus Ольга Барыбина. — Это и нецелесообразно, потому что перенимали и адаптировали под российские реалии только лучший опыт. Например, принципы ESG** универсальны и полезны для развития компании и бренда работодателя И только потому что это элемент западной культуры, отрицать их глупо. С другой стороны, что касается нашего холдинга, мы ориентировались на различные практики так, чтобы они сочетались с нашими ценностями и стратегическим вектором. Например, иклюзивность***, которая довольно широко трактуется на Западе в нашем случае нашла выражение в сотрудничестве с организациями, которые помогают искать работу людям с особенностями здоровья и ментальными особенностями».

Директор по персоналу компании Axoft Юлия Салама полагает, что сейчас идет кардинальная трансформация корпоративной культуры компаний, которая связана не только c уходом иностранного бизнеса, но и с приходом нового поколения с новыми ценностями. «Сотрудники, долгое время работавшие в иностранных компаниях, адаптируются к подходам российского бизнеса, привнося интересные практики и подходы к решению бизнес-задач. Но и российский бизнес не стоял на месте: многие отечественные компании строили свои HR-стратегии, используя современные международные практики управления персоналом. В большей степени это относится, конечно, к ИТ-бизнесу. Российские ИТ-компании стараются создавать максимально комфортные условия труда для сотрудников: удобный офис, гибридный формат работы, карьерное и профессиональное развитие, достойное вознаграждение, льготы и др.».

При этом Юлия Салама подчеркивает: «Большее влияние на изменение корпоративной культуры сейчас оказывает смена человеческих ценностей, поколений, когда в приоритете — work-life-balance, работа на себя. А желание сотрудника сменить сферу деятельности или профессии выходит на первый план того, с чем приходится сталкиваться компаниям. Сотрудники ожидают, чтобы в них видели личность в первую очередь. Просто зарабатывание денег без амбициозной цели/миссии уже не будет для специалиста двигателем успеха».

«Делить подходы и принципы работы на „наши“ и „западные“ не совсем корректно, — уверена директор департамента по управлению талантами Группы „Иннотех“ (входит в Холдинг Т1) Вероника Еликова. — Вряд ли кто-то будет оспаривать, что руководителям организации нужны честные, вовлеченные, результативные сотрудники, способные максимально эффективно достигать нужного результата. И было бы неплохо, чтобы в компании были лидеры, которые уделяют внимание людям и применяют в своей работе человекоцентричный подход. Поэтому все ценности и постулаты корпоративной культуры, которые звучали раньше, по-прежнему актуальны. Однако это не отменяет того факта, что каждая компания обладает уникальными чертами. Именно это формирует те самые различия между организациями, тот способ ведения бизнеса и взаимодействия с сотрудниками, которые можно наблюдать у разных компаний».

По мнению Вероники Еликовой, необходимость корректировки подхода возникает в компаниях, у которых «меняются бизнес-приоритеты, стратегия, команды топ-менеджмента, что может привести к смене курса и подходов к достижению результата. С учетом этого могут трансформироваться основные установки и ценности компании».

«Нашим главным флагманом при построении корпоративной культуры всегда были человечность и эмпатия, — рассказывает руководитель службы персонала „Абак-2000“ Евгения Гришина. — Мы действительно настроены на общение с коллегами, готовы помогать и поддерживать своих в их жизненных ситуациях. Да, у нас проводятся опросы eNPS****, но личное общение, на мой взгляд, всегда давало и будет давать больше понимания, чем любые опросы. Я не призываю совсем отказаться от опросов, но без личных коммуникаций все они могут стать бесполезными. У нас в компании приняты такие ценности как взаимоуважение, самостоятельность, позитивность, фокус на будущее и клиентоориентированность. Для нас это не дань моде, это действительно то, чем мы руководствуемся в работе. Мы не выдумывали миссию, о существовании которой так навязчиво говорили все, мы делали и делаем то, что близко и понятно нам, делаем это хорошо и честно. Максимально легко относимся к внешнему виду сотрудников, не выдумывая дополнительных дресс-кодов, просто одеваемся как удобно и согласно общепринятым нормам этикета».

По словам руководителя отдела по работе с персоналом Treolan (входит в группу ЛАНИТ) Анны Баратовой, в компании свой особый путь в выстраивании взаимодействия как внутри, так и вовне, сформированный за 30 лет существования. «Основное, что отмечают все сотрудники, — это „ламповость“ корпоративной культуры*****, — говорит она. — Несмотря на трудности роста, с которыми сталкиваются все без исключения компании, Treolan всеми силами старается сохранить теплую атмосферу, которую поддерживает и отдел персонала, и руководители. Когда началась эпоха удаленной работы, многие процессы пришлось подкручивать, уводить в онлайн-формат. Но как только появилась возможность, мы вернулись в офис и возродили прежние традиции, построенные на модели человек-человек».

Окончание следует

* Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. На сегодняшний день эксперты насчитывают как минимум 250 различных определений корпоративной и организационной культуры.

** ESG (Environmental, Social, Governance) principles — принципы деятельности компании, основанные на защите окружающей среды, создании благоприятных социальных условий, добросовестном отношении с сотрудниками и клиентами и надлежащем корпоративном управлении.

*** Инклюзивность — это включение кого-либо или чего-либо в общественный процесс. Чаще всего инклюзивность предполагает включение в жизнь общества людей с ограниченными возможностями здоровья. В современном мире инклюзивность понимают более широко. Она может быть гендерной, этнической и так далее. Главный принцип инклюзивной культуры — создание равного доступа к социальному процессу для всех инклюзивных классов, то есть групп людей, которые исторически оказались исключены из общественной жизни по признакам пола, расы, состояния здоровья и т. п.

**** Методология Employee Net Promoter Score (eNPS) сегодня считается одним из наиболее эффективных инструментов для измерения лояльности. Изначально eNPS был разработан для измерения лояльности клиентов, но со временем его стали успешно применять и для оценки отношения сотрудников к своему месту работы.

***** В современной интернет-культуре сленговое выражение «ламповость» стало популярным и широко используется при описании атмосферы и состояния расслабленности, комфорта и уюта. Термин «ламповость» также может описывать устойчивое настроение, в котором человек чувствует себя расслабленным, свободным от стресса и окруженным друзьями. Состояние «ламповости» также может возникать при любимом занятии, в «идеале» — при выполнении служебных обязанностей.

Источник: Наталья Басина, IT Channel News

( )