HR-тренды 2025: как технологии меняют подход к управлению персоналом

Эффективное управление персоналом крупной компании сегодня невозможно представить себе без цифровых инструментов. Они сопровождают HR-специалистов во всех сферах их деятельности – от мониторинга рынка труда и взаимодействия с кандидатами до предотвращения увольнений и оценки достижений работников. Веб-интегратор «Факт» проанализировали основные HR-тенденции в области цифровизации на 2025 год, основываясь на экспертных мнениях и исследованиях.

Тотальная цифровизация и автоматизация, управление на основе аналитики данных, развитие передовых технологий – всё это способствует стремлению компаний к бизнес-эффективности, снижению издержек, максимально быстрым и прозрачным процессам. В сфере HR необходимость применения цифровых инструментов обусловлена еще и сильным дефицитом кадров – от непосредственно сотрудников кадровой службы и ИТ-специалистов до линейного персонала. Согласно исследованию, в 2023 году проблема нехватки персонала затронула 88% российских компаний.

Благодаря внедрению различных программных решений компании могут решить все поставленные перед бизнесом задачи в условиях ограниченности ресурсов.

В этом плане показательны результаты недавнего совместного исследования веб-интегратора «Факт» и «1С-Битрикс», посвященного трендам российского рынка HR-Tech на 2025 год. Опрос специалистов по кадрам из более, чем 140 компаний показал, что доля автоматизированных бизнес-процессов HR у них уже достаточно высока, а уровень цифровой зрелости зависит от количества сотрудников. Так, в организациях со штатом более 2000 человек наибольшее внимание уделяют автоматизации КЭДО (68% компаний), кадровых сервисов (64%), рекрутинга (48%), оценке персонала и корпоративному обучению (по 40%). В небольших организациях с численностью сотрудников до 500 человек наиболее востребованы инструменты автоматизации рекрутинга (41%) и кадровых сервисов (26%).

Очевидно, что уровень цифровой зрелости в компаниях любого масштаба растет крайне динамично – этому способствуют как новые вызовы, стоящие перед бизнесом, так и широкое распространение передовых технологий, которые становятся более доступными. Поэтому, вероятно, 2025 год станет определяющим для развития рынка HR-Tech: компании начнут массово переходить от «лоскутной» к комплексной, сквозной автоматизации бизнес-процессов HR, к внедрению платформенных решений (HRM/HCM) и специализированных отраслевых модулей.

Тенденции, которые этому способствуют, выбраны на основании анализа экспертных материалов и исследований рынка HR-Tech.

Под искусственным интеллектом понимается большой перечень технологий, позволяющих программе выполнять на компьютере тот же набор действий, какой выполняет человек. Инструменты на основе ИИ предназначены для освобождения сотрудников от рутинных процедур, занимающих много времени: распознавания текста и маршрутизации документов в большом потоке входящей корреспонденции, общение на естественном языке с клиентами на первой линии техподдержки, аналитика данных для помощи в принятии решений и т. д.

С помощью связки технологий роботизации, ИИ и процессного движка можно автоматизировать не только отдельную операцию, но и сквозной HR-процесс. Например, при рекрутинге система может сама проанализировать резюме на специализированных ресурсах, составить список наиболее релевантных кандидатов, сформировать и разослать им индивидуальные приглашения на собеседование, а при согласии – позвонить и напомнить о назначенной встрече. Таким образом кадровик избавляется от необходимости вручную просматривать сотни резюме на нескольких площадках – он работает сразу с «горячей» базой соискателей.

ИИ широко применяется также для персонализации опыта и обучения сотрудников. Генеративные модели хорошо подходят для формирования образовательного контента: например, статей на различные темы или тестовых заданий на основе накопленной в компании базы знаний. Системы ИИ могут служить для адаптации нового сотрудника на рабочем месте, в режиме чат-бота отвечая на типовые вопросы: как войти в аккаунт, как получить справку или оформить отпуск, с кем согласовать документ и т. д.

Процесс найма сотрудников можно существенно упростить не только с помощью технологий ИИ – для этого применяются более традиционные и хорошо зарекомендовавшие себя цифровые инструменты. Например, собеседование по видеосвязи в большинстве случаев может стать полноценной альтернативой очной встрече. Особенно актуальны дистанционные коммуникации стали в связи с распространением удаленного формата работы: это единственный вариант общения если кандидат находится в другом городе или другой стране.

Важным решением в автоматизации и цифровизации HR являются HR-платформы, которые появились в нашей стране уже достаточно давно и на сегодняшний день имеют несколько разновидностей. Это могут быть внешние сервисы: например, агрегаторы вакансий, которые предоставляют доступ работодателям к базе кандидатов, или платформы end-to-end, которые связывают напрямую исполнителя с коммерческим заказчиком, берут на себя оформление и выплаты.

Внутренние платформенные решения – это облачные или on premise программные продукты (отдельные системы или подсистемы) для автоматизации процесса найма. Они становятся единой цифровой средой взаимодействия для менеджмента и HR-подразделений компании. Например, линейный руководитель магазина в личном кабинете может создать заявку на подбор и указать в календаре свободные окна для собеседования. Эту заявку увидит специалист по кадрам и будет учитывать при распределении персонала.

Среди наиболее востребованных платформ для автоматизации HR-процессов выделяются такие решения, как МояКоманда, Битрикс24 HRM, Mirapolis и другие. Их функционал и ключевые возможности подробно описаны в нашем материале.

Удачным примером кейсов по разработке с нуля и внедрению HR-портала с HR-сервисами и КЭДО является проект веб-интегратора «Факт» на Ижевском заводе тепловой техники. Подробности здесь.

Применение игровых механик становится одним из наиболее эффективных способов повышения мотивации и вовлеченности сотрудников. Например, система рейтингов (лидербордов) добавляет в рабочий процесс элемент соревновательности, что в ряде случаев сильно влияет на производительность труда. Однако при этом всегда следует соблюдать разумный баланс между конкуренцией и качеством выполненной работы, чтобы победа любой ценой не стала единственной мотивацией сотрудника.

Среди других игровых механик стоит отметить практику введения внутренней валюты – баллов, коинов и т. д., выдающихся во многих крупных компаниях за определенные достижения в работе. Сотрудник может обменять их на различные полезные вещи – например, корпоративный мерч, скидку на продукцию компании или дополнительные дни отпуска. Специалист по кадрам, в свою очередь, на основании набранных работником баллов может оценить уровень его интереса к жизни компании и ее развитию, выстраивать персональные стратегии карьерного роста.

Регулярное самообучение, получение новых знаний и навыков – важнейший фактор эффективной работы и карьерного роста. При этом сотрудник может углублять уже имеющихся компетенции в рамках своей текущей деятельности или в смежных областях (апскиллинг), а также проходить переобучение для работы на новой позиции (рескиллинг).

 Несмотря на разные цели этих процессов, методы их реализации во многом схожи. Наряду с такими классическими формами обучения, как наставничество, тренинги, очные курсы, широко распространены цифровые форматы: онлайн-занятия, виртуальные ассистенты, интерактивные тренажеры, онлайн-тестирования. Благодаря им, в частности, HR-подразделению становится гораздо легче собирать и анализировать данные о результатах обучения, отслеживать достижения сотрудников и выделять те навыки, над которыми необходимо работать тщательнее.

Удаленный и гибридный форматы позволяют компаниям привлекать на проекты квалифицированных сотрудников со всего мира. Не случайно мировые эксперты называют удаленную работу ведущей тенденцией 2025 года.

При этом управление распределенными командами требует особо тщательной организации труда с применением различных программных решений: коммуникационных платформ, планировщиков задач, инструментов для совместной работы, системы контроля и отчетности.

По сути, модное сегодня понятие антихрупкости можно описать известной цитатой Ницше: «То, что меня не убивает, делает меня сильнее». Действительно, на фоне постоянных изменений, экономической нестабильности, ускоряющегося темпа жизни сотрудник может чувствовать подавленность и терять мотивацию. Умение извлекать пользу из даже из негативного опыта и становиться сильнее, преодолевая стресс, позволит сохранять работоспособность и избежать выгорания.

Конечно, в одиночку это сделать сложно. Формирование свойства антихрупкости у работников должно стать стратегической задачей HR-подразделения. Необходимо создавать корпоративные программы, включающие в себя обучение командной работе, методикам достижения целей и анализа ошибок, возможность получить психологическую поддержку со стороны коллектива и руководства, а порой и материальную помощь. Цифровые инструменты играют в этом большую роль: они помогают отслеживать продуктивность сотрудников, выявлять признаки аномального поведения и выгорания.

Личный кабинет сотрудника в HR-системе – это единое окно его взаимодействия с кадровой службой. Здесь он может найти различные документы и инструкции (например, шаблоны заявлений), сведения о корпоративной иерархии и своих непосредственных руководителях, а также получить услуги в электронном виде: создать и согласовать заявление на отпуск, заказать справку и многое другое. Большинство этих действий автоматизировано: например, заявление на отпуск может быть направлено из личного кабинета в систему электронного документооборота для подтверждения руководителем. HR-специалист в результате получает уже согласованную заявку, и ему не требуются дополнительные действия для ее оформления.

HR-система – важный источник данных о сотрудниках, который помогает кадровой службе анализировать самые разные показатели: время и стоимость найма, динамику и причины увольнений, влияние обучения сотрудников на их производительность труда, факторы мотивации и демотивации и многое другое.

Всё это позволяет выстраивать более гибкое и объективное управление кадрами. Например, определив основные причины увольнений, можно принять меры для их устранения. Проанализировав нагрузку сотрудника, интенсивность его рабочего дня, количество переработок, периоды отпусков, можно предупредить потенциальное выгорание.

Технологии виртуальной и дополненной реальности применяются для моделирования рабочей среды, обучения и отработки правильных действий сотрудников. Самый простой кейс – интерактивный тренажер, имитирующий процесс обслуживания клиента. Еще большую пользу передовые технологии приносят при обучении сложным системам: например, на панели VR-очков технический специалист видит внутреннее устройство оборудования, которое он должен осмотреть.

Создание инклюзивной корпоративной среды – отдельный важный тренд, который позволяет компании уменьшить кадровый голод и создать себе репутацию социально ответственного работодателя.

Работа с поколением Z должна строиться с упором на мобильность, технологичность и инновационность – ведь молодые специалисты выросли в окружении передовых технологий. Для них также характерно стремление к выбору гибкого рабочего графика и интересных проектов, приносящих реальную пользу.

Сотрудники 45+, наоборот, склонны придерживаться традиционных форматов работы, что иногда может негативно сказываться на производительности. Необходимо планомерно вовлекать их в цифровые процессы: например, учить пользоваться электронным документооборотом, видеоконференцсвязью. HR-подразделения должны создавать программы адаптации и переобучения для работников старшего поколения.

Отдельно стоит отметить важность подбора и привлечения к работе людей с ограниченными возможностями. Например, по данным Всероссийского общества слепых, на конец 2023 года в России было зарегистрировано более 420 тыс трудоспособных граждан с нарушением зрения – это существенный кадровый ресурс, который, к сожалению, сегодня недостаточно востребован. Безусловно, им необходимы особые условия труда: для слабовидящих людей потребуется адаптировать корпоративное ПО, внедрить дополнительные инструменты – такие, как скринридеры (программы, озвучивающие расположенный на экране текст). Но эти вложения в условиях дефицита рабочей силы, скорее всего, быстро окупятся.

Информационные технологии внедряются во все процессы HR-подразделений и значительно изменяют роль специалистов по кадрам. Если раньше большую часть их рабочего времени занимали типовые процедуры обработки заявок, подготовки документов и т. д., то сегодня их деятельность по большей части сопряжена с аналитикой, планирование и прогнозированием. Кадровая служба становится важной бизнес-функцией, позволяющей оптимизировать процессы и повысить их эффективность – ведь люди по-прежнему являются наиболее ценным ресурсом любой организации.

Цифровизация дает большое преимущество, но и накладывает большую ответственность. HR-специалистам необходимо одними из первых осваивать передовые технологии, которые применяются в компании, а также специализированные программные продукты категории HR-Tech.

Важно учитывать правила информационной безопасности и заботиться о сохранности конфиденциальных данных сотрудников. Для этого применяются различные средства защиты информации – например, антивирусы, DLP-системы. В рамках ведения кадрового документооборота (КЭДО) HR-специалисты тесно взаимодействуют с сотрудниками подразделения ИБ.

Цифровые инструменты дают возможность HR-службе соблюдать баланс между автоматизацией и персональным подходом к сотрудникам. С одной стороны, многие типовые процессы оцифрованы, а с другой – открываются большие перспективы для учета индивидуальных особенностей работников.

Аналитический отчет веб-интегратора «Факт» показал, что крупные компании уже достигли высокой степени зрелости HR-процессов, за ними активно следуют и представители сегмента SMB. Инвестиции в автоматизацию кадровых процессов ежегодно растут: более 30% опрошенных компаний отметили увеличение HR-бюджета в 2024 году по сравнению с 2023 годом. «HR-службы переходят от рынка найма к удержанию и развитию текущих сотрудников согласно графикам уровня реальной автоматизации и планов по автоматизации на 2024-2025 гг. Это связано с текущим дефицитом кадров и необходимостью эффективного управления существующими человеческими ресурсами», – резюмируют авторы исследования.

В 2025 году продолжится качественное изменение в области цифровизации HR: формирование культуры потребления программных продуктов. В результате каждый сотрудник будет понимать ценность цифровых инструментов в своей деятельности и уметь их правильно использовать.

HR-тренды задают направление развития, но для реальных улучшений важно учитывать специфику бизнес-процессов, корпоративную культуру и стратегические цели компании. Это требует детального анализа и индивидуального подхода к внедрению HR-решений. Веб-интегратор «Факт» поможет провести диагностику текущих процессов, подобрать оптимальные инструменты, соответствующие вашим задачам, и внедрить их так, чтобы они действительно работали. Подробнее здесь.