Как проводить собеседование с кандидатом на работу: программы и правила проведения интервью для HR

Многие из нас не раз проходили собеседования для того, чтобы попасть на работу. Но для чего их проводят и как проводить собеседование? Предлагаю разобраться в этой статье. Она будет полезна как для работодателей, так и для кандидатов.

Общение с кандидатом проводят, чтобы узнать его с разных сторон и понять, нужен ли он вашей компании и что он умеет. Также важным может быть то, как кандидат говорит, если это собеседование на должность продавца или в журнал. И вообще оно помогает дать примерную оценку претендентам на должность и сделать правильный выбор человека для дальнейшего обучения.

Для начала грамотного интервью с кандидатом стоит изучить его резюме и портфолио, если они имеются. Но, кандидатов с отсутствием портфолио стоит избегать, если вы работодатель. А если вы кандидат, то вам стоит добавить несколько ваших лучших работ в портфолио.

Чтобы подготовиться к проведению собеседования при приёме вас на работу вам стоит изучить, кто будет его проводить, и какие критерии важны для того, чтобы вас взяли на работу. Формат интервью тоже очень важен ведь оно может быть индивидуальное, где вы будете говорить «С глазу на глаз», но может быть и групповое, в котором вам придётся быть открытым и выделяться среди других кандидатов. Ещё стоит изучить место проведения и дресс код, чтобы быть пунктуальным и вызывать больше доверия.

Подготовка к собеседованию, после того, как вы узнали, в какой форме оно будет проводиться, состоит из нескольких этапов. Первый – это составление вашего резюме, на основе предпочтений фирмы. Второе – это подготовка рассказа о себе. Рассказ должен быть коротким, но исчерпывающим. В заключительной части нужно указать ваши успехи в работе и выдать портфолио работодателю.

Для информации о себе стоит подготовить список ваших достоинств. Необходимо выделить необычные задачи, которые вы готовы выполнять, а также ваши направления в развитии.

Теперь поговорим о том, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель. Начнём с того, какие вопросы необходимо задавать кандидату, чтобы понять подходит ли он вам. Сразу стоит понимать, что эти советы не являются конкретной инструкцией.

Для начала стоит узнать, что может человек рассказать о себе. То, как он опишет свою жизнь, может показать как он будет относиться к работе и не будут ли работе мешать семейные проблемы.

Также стоит предоставить участнику несколько кейсов (проблемных ситуаций), чтобы он показал себя в работе и экстремальных ситуаций. Задания не должны быть сложными, но должны требовать оригинального или мгновенного решения.

Но при проведении собеседования при приеме на работу вопросы не должны накалять обстановку и диалог должен быть непринужденным и вызывать ощущение того, что человек будет работать с вами, а не на вас.

При проведении собеседования с кандидатом есть вопросы, которые стоит избегать. Предлагаю разобраться, почему это стоит делать и что это за вопросы.

Вопросы по типу «У вас есть дети?» или «Сколько вам лет» могут вызвать и кандидата ощущение того, что вы желаете проникнуть в личную жизнь будущего работника, что заставит его насторожиться и повлияет на то, как он впишется в коллектив.

Вопрос насчет рабочего дня может вызвать ощущение того, что работника собираются эксплуатировать на пределе его возможностей. Любой человек рассчитывает на стандартную пятидневную рабочую неделю, и не имеет желания работать больше.

Также не нужно спрашивать на какую зарплату рассчитывает работник, ведь это поставит его в ступор и он не сможет нормально ответить. Вопросы о зарплате и премиях стоит уточнять в описании вакансии.

При проведении интервью с кандидатом на вакантную должность нужно указывать вопросы, на которые он должен будет ответить, чтобы вы лучше его узнали. Возможно, эти вопросы помогут вам выбрать кандидата, а если им являетесь вы , то это поможет подготовиться.

Первым вопросом может быть «Что вас привлекает на этой должности». Вам стоит наблюдать за тем «горит» ли человек по этой работе или вы просто последняя надежда соискателя. Если человек рассказывает легко и увлеченно, то и работа может пойти так же.

Также нужно спросить, почему работник ушел с предыдущего места работы. Если это был конфликт с работодателем, то вам стоит уточнить причину, чтобы избежать подобного. Если работник попал под сокращение — это может показать, что его не ценили на работе, и он может выполнять свою работу некачественно.

Самым опасным вопросом для работника может быть «Как вы прошли предыдущие собеседования». В случае большого количества провалов вам могут сказать, что это его первая попытка и вы единственная надежда. Если скажут честно, что было много провалов, то стоит узнать что пошло не так.

Необходимо разобраться, как проводить собеседования, какие вопросы задавать при тестировании, если оно необходимо. Нужно отметить, что тестирование не должно быть очень сложным и не создавать ощущение, что от работника хотят слишком много.

Если вы проводите собеседование при приёме на должность, в которой необходимо критическое мышление то вам стоит предлагать не только кейсы для решения, но и предоставить тест.

Тесты могут быть числовые, что покажет, какая логика у человека и как быстро он справляется с расчетами. Это может быть полезно, если вы имеете дело с будущим бухгалтером или менеджером.

Логически тесты покажут насколько хорошо развито критическое мышление и как быстро он может решить задачи в экстремальных ситуациях. Это может быть полезно, если вы ищите кого-то на серьёзную должность.

Психологический тест покажет психотип человека. В зависимости от психотипа человек может, как быстро выполнять задачу за задачей, так и может долго сидеть над задачей, продумывая все варианты и исходы.

Предлагаю разобраться, как проводить собеседование с кандидатом на работу по удаленке.

Для начала необходимо определиться — оно будет организовано по телефону или веб-камере. Если человек готов к общению по телефону, то он при тесте может быстро находить нужную информацию. При интервью по веб-камере вы можете оценить то, как человек оделся и как обустроено его рабочее место, что покажет, как он относится к работе.

Теперь нужно понять, как начать собеседование с кандидатом по удаленке. Начало должно быть самым обычным, и желательно, чтобы не было проблем с техникой, что покажет то, как человек владеет техникой и понимает новые технологии. Также готовность к удалённому общению покажет то, как быстро человек адаптируется к новым реалиям.

Важно уточнить, готов ли человек пройти собеседование снова, когда ваша компания выйдет на работу в офис. Причина в том, что человек может показать себя по-разному в сети, и в реальной жизни. На пример может оказаться, что он довольно скромный и замкнутый.

И чтобы понять, как проводить собеседование с кандидатом онлайн нужно выбрать правильную программу для проведения собеседования.

Скайп, как самая популярная программа для проведения онлайн разговоров становится одной из популярных программ в реалиях дистанционных собеседований. У скайпа есть множество возможностей: от демонстрации экрана для показа презентаций до передачи файлов, которые могут находиться в портфолио. Также в скайпе можно проводить групповое собеседование, чтобы сразу пообщаться со многими кандидатами.

Программа VCV отличается от скайпа тем, что кандидат может записать короткое видео с рассказом о себе. Это облегчает работу с резюме и даёт возможность увидеть то, как кандидат рассказывает о себе и как он умеет подготавливать речь. Также можно предоставить заранее кандидату кейс для решения, а кандидат должен будет подготовить и рассказать способы решения.

Данное приложение дает много возможностей. Например, можно создать индивидуальное приглашение для кандидата, оформив собеседование под дизайн бренда. Есть собственная программа для обмена личными сообщениями, чтобы проверить грамотность кандидата. В этом приложении также можно сортировать и систематизировать заявки кандидатов. Ещё есть аналитика для выбора лучшего кандидата.

Skillaz — интеллектуальная рекрутинговая система полного цикла, которая автоматизирует все этапы рекрутинговой воронки, роботизированно оценивает претендентов и приглашает их на собеседования. В программе можно удобно вести профиль кандидата, и что самое важное — проводить видеоинтервью. В этом приложении есть возможность предоставить кандидату анкету для заполнения. Также есть возможность проводить тестирования. О видах и способах проведения тестирования мы говорили выше.

Украинский софт OVR представляет собой облачный сервис для видеособеседований. В нем можно вести аналитику по кандидатам, хранить резюме и портфолио, отправлять приглашения для видеоотчетов по e-mail и смс. Работодатель может дать кандидату нужные вопросы и установить лимит времени на ответ. Видеоотчет вы можете посмотреть неограниченное количество раз и указать кандидату на ошибки.

ConveyIQ — это специализированная платформа для проведения интервью. Платформа предоставляет кандидату возможность пройти тест от работодателя и рассылать персональные письма на электронную почту. Остальные возможности не отличаются от предыдущих программ.

Мы с вами рассмотрели правила проведения собеседования при приеме на работу. Теперь необходимо разобраться, как анализировать кандидата, чтобы понять подходит ли он вам и вашей компании. Таблица ниже показывает, как анализировать кандидата, оценивая его базовые навыки и характеристики.

Для заполнения данной таблицы и оценки качеств кандидата необходимо отметить уровень навыка.

Первое впечатление заполняется в первые несколько минут разговора с кандидатом. Стоит учитывать пунктуальность – то, вовремя ли он пришёл, стиль одежды – официальный будет плюсом. Также стоит обратить внимание на умение кандидата говорить и формулировать мысли.

Для заполнения квалификации необходимо изучить портфолио и то, как он решил кейсы, если вы ему их предоставляли. Для более качественной оценки того, насколько кандидат квалифицирован можно дать ему тест, о которых мы уже говорили.

Мотивация определяется тем, насколько человек готов выполнить тестовый кейс или пройти обычный тест. Также нужно изучить оценку работы с места предыдущей работы.

Умение работать в коллективе, можно изучить, попросив кандидата выполнить задание в пару с сотрудником из вашей вашей компании.

О результатах собеседования необходимо отвечать не сразу, даже если кандидат вам понравился. Вам нужно изучить правильность решения кейсов и тестов, посмотреть то, как быстро он это выполнил. Но, затягивать с ответом тоже не нужно, ведь если кандидат вам подходит, но вы ответите поздно, то, вероятно он найдет работу в другой компании, возможно, даже у ваших конкурентов.

Фраза «Мы вам перезвоним» никогда не даёт надежду кандидату и уже давно является завуалированным отказом, который все понимают, поэтому необходимо избегать этого выражения. Более корректно будет сказать фразу по типу «Мы рассмотрим вашу кандидатуру, нам нужно время на изучение портфолио.». Так, если вам понравился кандидат, но вам нужно время на размышления вы убедите его не искать некоторое время ещё работу, помимо вашей компании.

Ответить можно по электронной почте или, позвонив кандидату. Ответ на почту будет более качественным, ведь вы можете указать на ошибки и дать совет кандидату. Письмо на почту должно состоять из нескольких частей. Первая – это ваш точный и понятный ответ на вакансию. Вторая – это указание на ошибки и советы для дальнейшего поиска. И третья – это благодарность человеку за его вакансию.

В ответе по телефону могут возникнуть некоторые неудобства, например кандидат, будет занят.

Вот мы и рассмотрели, как правильно провести собеседование.И, когда мы разобрались, как правильно это делать необходимо, разобраться, как правильно отказать соискателю, если он не подошел.

Можно сказать соискателю, что вы будете рассматривать его кандидатуру в течении нескольких дней и отсутствие ответа с вашей стороны будет твёрдым и категорическим «нет». Но если кандидат вам подходит, то не стоит затягивать с рассмотрением резюме и ответить на следующий день.

Если вы нашли кандидата на сайте для поиска работы, то вы можете ответить в личных сообщениях там, но будьте готовы к вопросам от кандидата. Люди всегда должны знать, почему их не взяли на работу. Также не стоит забывать о благодарности за потраченное время.

Вариант отказа по телефону стоит избегать, ведь не всегда приятно отказывать людям. И как в случае с ответом на сайт для поиска работы стоит ожидать множество вопросов и нужно быть готовым ответить на них. Никогда не забывайте благодарить людей за их потраченное время.

Отказывать сразу же не стоит, это будет очень сильно демотивировать человека. Самым мягким отказом будет, уже упоминавшееся ранее «Мы вам перезвоним».

Мы с вами рассмотрели, как грамотно провести собеседование и алгоритм проведения. Теперь необходимо подвести итоги.

Собеседование – это то, через что пройдёт или уже проходил каждый. Нам необходимо знать, как их проводить и как вести себя на них. Не смотря на то, ищете вы работу или работников.

Мы рассмотрели различные варианты проверки квалификации работника. От тестирования или диалога, до предоставления кейсов для решения и тестовых заданий. Самым эффективным является кейсы, а меньше всего расскажет о работнике сам работник потому, что не все люди могут правильно о себе рассказать.

Также мы узнали как нужно вести себя на собеседовании и после — уверенно, но не слишком. После интервью, если вы кандидат, не стоит названивать, и узнавать приняли ли вас. А если вы работодатель, то вам не стоит затягивать с ответом и не важно, положительный он или отрицательный.